1.-DEFINICIONES

Se definen tres situaciones:

  1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  1. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  1. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

2.-ÁMBITO DE APLICACIÓN

Esta norma se aplicará únicamente a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular

A tal efecto, se entenderá carácter regular, al trabajo que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, con un mínimo del 30% (o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo)

No obstante, mediante la negociación colectiva se permite fijar un porcentaje de jornada inferior al 30%

Limitaciones:  En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Covid 19: Queda excluido el trabajo a distancia que traiga como consecuencia la situación excepcional derivada del Covid-19. Por ello, mientras se mantenga esta situación, en este caso se le seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria.

No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar de equipos, herramientas, medios y consumibles que permitan el desarrollo de dicho trabajo a distancia, así como de su mantenimiento, si fuera necesario.

3.-TRABAJO A DISTANCIA QUE YA EXISTIERA CON ANTERIORIDAD A LA ENTRADA DE ESTA NORMA (DT 1ª). 

Este RD-Ley será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que dichos convenios o acuerdos no prevean un plazo de duración, esta norma será de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en BOE ( 23 de septiembre).Ahora bien, se puede acordar entre las partes un plazo superior, con un máximo tres años)

La aplicación del RD-Ley no podrá tener suponer ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el RD-Ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta.

En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

4.- EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA.

Será voluntario y requerirá su formalización por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo máximo de 10 días desde su formalización. Posteriormente se enviará a la oficina de empleo.

La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no serán causas justificativas de despido ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora

4.1.- Contenido mínimo del acuerdo (sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos).

 Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Según la diferenciación que hace la norma entre la nítida obligación de aportar medios y herramientas y en cuanto a los gastos, su remisión a la negociación colectiva en el caso de la compensación de los mismos, la norma deja en el aire la interpretación que debe darse al abono de los mismo. De hecho, si una empresa no tiene convenio colectivo o no llega a un acuerdo con la RLT, estos gastos (a priori) no se compensarían (aunque sí la dotación de medios) y no podrían plantearse acciones de reclamación.
  • Del mismo modo la norma redacta de un modo muy ambiguo la difrencia que debe darse al concepto de medios o herramientas y qué son los gastos derivados de los mismos (¿es la contratación de una wifi un medio o un gasto?)
  • Por ello, necesariamente las empresas deberán llegar a un acuerdo con los trabajadores para enumerar estos conceptos, para dotar de mayor seguridad juridical los acuerdos que se formalicen.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

4.2.-Modificación del acuerdo.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia,  incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores.

 

Los trabajadores que vengan realizando el trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que presenciales. A estos efectos, la empresa informará a estas los trabajadores y a la representación legal de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

 

          5.-DERECHOS DE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA

  • Derecho a la igualdad de trato y no discriminación
  • Derecho a la formación y a la promoción profesional
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas y a su mantenimiento adecuado así como al abono y a la compensación de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios de trabajo. Se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  • Derechos sobre el tiempo de trabajo:
    • Derecho al horario flexible según el término que a tal efecto se establezca en su acuerdo.
    • Derecho al registro horario adecuado.
    • Derecho a la desconexión digital
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo,

En particular, se deberá poner el énfasis en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Se resuelve la ausencia de permiso para la visita del domicilio de la persona trabajadora mediante la determinación de los riesgos a través de la información recabada del trabajador, según las instrucciones del servicio de prevención.

  • Derecho a la intimidad y protección de datos personales
  • Derechos colectivos

6.- DERECHOS DEL EMPRESARIO.

Para garantizar las facultades inherentes de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, así como las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, previa información y participación con  la representación legal de los trabajadores y dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

7.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito

  • La identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia
  • Las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad
  • La duración máxima del trabajo a distancia
  • Otros contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia,

También podrán fijar el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente RD-Ley los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral.

También podrán fijar un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el RD-Ley, siempre que no se celebren con menores de edad.

Asimismo, podrán definir las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

8.- PLAN  MECUIDA.

Se prorroga su vigencia hasta el 31 de enero del 2021.

Recordamos que el plan MECUIDA recoge los derechos de adaptación y reducción de jornada de la ley, ampliándolos para cubrir circunstancias excepcionales originadas por el Covid-19, para los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del conyuge o parientes hasta el segundo grado.

 

Derechos de cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones o cambio en la forma de prestar servicios (trabajo a distancia o cualquier otro que estuviera disponible en la empresa.

La reducción de jornada podrá llegar hasta el 100% si resultase necesario y puede comunicarse en con un preaviso de tan solo 24 horas.

Pueden acceder al texto completo de la norma en el siguiente enlace:

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies
error: ¡Imagen protegida!