Cada vez es más común encontrarnos con la necesidad de trasladar a trabajadores o desplazar a trabajadores de su centro de trabajo habitual. La apertura de los mercados y las necesidades productivas de la empresa, hacen que esta necesidad se incremente cada vez mas. Para ello vamos a establecer unas notas explicativas con las diferencias más importantes entre traslados y desplazamientos, su procedimiento y sus consecuencias jurídicas.
Antes de todo, hemos de conocer el concepto de centro de trabajo, pues este será el punto de origen del traslado o desplazamiento.
Así, el centro de trabajo puede definirse como “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral” (art.1.5 ET). Por ejemplo, un hotel, juguetería o garaje.
El ET construye el concepto de centro de trabajo, con tres elementos:
1- Unidad productiva autónoma: presupone una unidad de producción autónoma con independencia del resto de la empresa.
2- Dotada de una “organización específica”: hace referencia a la existencia de un poder directivo sobre los procesos de trabajo que se llevan en el centro.
3- Alta ante la autoridad laboral: establece una presunción iuris tantum de la existencia del centro de trabajo (no es un requisito constitutivo).
Centro de trabajo y lugar de trabajo.
Es conveniente distinguir el centro de trabajo del lugar de trabajo (no definido legalmente), expresión con la que nos referimos al sitio o emplazamiento físico donde el trabajador presta sus servicios (oficina, fábrica, taller, etc), y que puede o no coincidir con el centro de trabajo.
Entre ambos existe una diferencia sustancial: el centro de trabajo siempre está dotado de una organización específica o autónoma dentro de la organización específica de la empresa, y el lugar de trabajo puede carecer de aquella especificidad organizativa y sustantividad propia dentro del proceso productivo de la empresa.
Un ejemplo de lugar de trabajo sería la recepción del hotel o la sección de engrasado de un garaje.
El art.40 ET distingue entre “traslados” y “desplazamientos”.
En el traslado, el cambio de residencia se prevé definitivo o al menos de suficiente duración como para aconsejar el cambio de domicilio habitual del trabajador y en su caso, de su familia.
En la regulación que el traslado hace en el art.40 ET existen una serie de aspectos a considerar:
1- Parte de un acto unilateral del empresario, basado en necesidades de servicio, quedando fuera los traslados producidos por mutuo acuerdo, a solicitud del trabajador, las permutas y los traslados sancionatorios.
2- El traslado debe producirse en un centro de trabajo de la misma empresa. Por ello, a efectos del art.40, el traslado puede producirse en una parte de la empresa que no alcance la calificación legal de centro de trabajo, debiendo predominar el criterio geográfico.
3- Se exige cambio de residencia, aunque la norma no aclara que se entiende por tal. El art.40C.C dice que “para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de las obligaciones civiles, el domicilio de las personas es el de su residencia habitual”. Cuando el ET se refiere a residencia, lo está haciendo en el sentido de domicilio, por lo que debe entenderse como “cambio de del domicilio habitual del trabajador”.
Del análisis de la jurisprudencia podemos extraer, las siguientes reglas:
– La necesidad de cambiar de residencia ha de ser objetiva, es decir basada en una relación causal por lo cual si él se haría demasiado gravoso continuar morando en el lugar de origen.
– Los desplazamientos dentro de la misma localidad, sí como los que se produzcan fuera de ella y no impliquen cambio de residencia forman parte de las facultades empresariales, con el único respeto a los límites de la movilidad funcional (art.39ET).
– Tampoco implica superar los límites del ejercicio del poder de dirección el desplazamiento del trabajador d distinta localidad cuando concurran circunstancias como facilitar medios de transporte por la empresa, gozar de comunicación que les facilite acceso cómodo desde su residencia o habitar en las inmediaciones del mismo.
Existe necesidad de cambiar de residencia cuando resulte materialmente imposible el traslado diario al nuevo centro de trabajo o cuando sea notablemente gravoso mantener el domicilio habitual y trasladarse diariamente desde éste a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo.
Señalar que todo esto no se aplica a los trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
Causas justificativas.
El traslado debe estar fundado en “causas económicas, técnicas, organizativas o productivas” o bien “contrataciones referidas a la actividad empresarial”, cuya valoración corresponde al inicio (“ab initio”) al empresario. No define el ET qué se entiende por dichas causas, lo único que viene a decir, en definitiva, que existe causa habilitante para el traslado cuando con esa medida se contribuya a la expansión y mejora económica de la empresa.
Tipos de traslados.
El traslado puede ser calificado como colectivo o individual, según el número de trabajadores afectados, el de trabajadores ocupados en la empresa o el tramo temporal en que se prolongue el traslado.
Se considera colectivo:
1- El traslado que afecta a la totalidad del centro de trabajo, cuando éste ocupa más de 5 trabajadores. Si se tratara de una empresa de 5 o menos trabajadores (microempresa), aunque obviamente afectara a todo el colectivo, no por ello el traslado tendría esta condición.
2- El traslado que sin alcanzar a todo el centro de trabajo afecta como mínimo a 10 trabajadores en empresas de menos 100 trabajadores, al 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el precepto, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales citados, sin que concurran nuevas causas, dichos traslados se entenderán efectuados en fraude ley, y serán declarados nulos y sin efecto (art.40.1 último párrafo).
Traslado individual.
Esta noción se reserva al traslado que no cumple ninguna de las siguientes características: que no afecte al centro de trabajo como tal, salvo que tenga 5 o menos trabajadores, ni a un número de trabajadores suficiente para dar lugar a un traslado colectivo.
Procedimiento.
El empresario puede decidir directamente el traslado de sus trabajadores, sin necesidad de autorización, sujetándose a un determinado procedimiento que varía según el traslado sea individual o colectivo.
1- Traslado individual.
Basta la notificación del empresario al trabajador, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Adoptada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos, que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo. Dicha compensación habrá de abonarse en los términos que acuerden las partes, que nunca será inferior a los límites que establezcan los convenios. En ausencia de convenio y desacuerdo de las partes, los gastos que razonablemente se deben de compensar son los derivados del transporte del trabajador y el de los familiares a su cargo así como la mudanza de sus enseres. Estos gastos deben ser abonados antes de su desembolso.
2- Traslado colectivo.
Deberá ir precedido de un período de consultas, de duración no inferior a 15 días, con los representantes de los trabajadores. Las consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de reducir o evitar sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Más que un período de consultas, se trata de una negociación, en tanto que se incorpora un “deber de negociar de buena fe”, al tiempo que prevé la posibilidad de alcanzar un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las representaciones sindicales, si las hubiere, en su conjunto, representen la mayoría de aquéllos. La intervención de los representantes de los trabajadores no tiene carácter decisorio, por cuanto, el empresario, podrá adoptar la decisión de traslado, pero, si alcanza un acuerdo sobre la adopción y aplicación de la medida de traslado ésta debería regirse por aquél. Finalizado el período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá por lo dispuesto para los traslados individuales.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser comunicadas a la Autoridad Laboral para su conocimiento, y ésta, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas y sociales de la medida lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a 6 meses. Se trata de un condicionante administrativo reservado a los traslados colectivos, que se traduce en una concesión de una prórroga administrativa para la incorporación del trabajador a su nuevo destino. El incumplimiento por el empresario de dicha paralización constituye infracción muy grave.
Preferencias legales de permanencia.
Para trasladar a un trabajador habrán de tenerse en cuenta las preferencias legales, que se traducen, por una parte, en la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (art.40.5 ET) que afecta a los miembros de los comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, y de otra parte, en el derecho que alcanza al cónyuge del traslado (si trabaja en la misma empresa) a ocupar la vacante que pudiera existir en el nuevo centro de trabajo en el que presta servicios el familiar, lo que se denomina “derecho de consorte”, que suelen regular los convenios.
Opciones del trabajador e impugnación del traslado.
Adoptada la decisión de trasladar y notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, el trabajador afectado tiene dos opciones de forma alternativa:
1- Extinguir su contrato con un derecho a indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores y con un máximo de 12 mensualidades.
2- Ó aceptar el traslado con la consiguiente compensación por gastos.
El trabajador puede también acatar la orden de traslado e impugnarla ante los Tribunales de lo Social. El plazo para interposición de la demanda es de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión empresarial.
Cuando el objeto de debate verse sobre las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos deberán también ser demandados. En el caso de traslados colectivos, caben reclamaciones individuales de los trabajadores, contándose el plazo para la interposición de la demanda desde el día siguiente a la decisión empresarial. Si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
La decisión judicial, contra la que no cabe recurso alguno, puede desestimar la demanda, si considera que la decisión empresarial es justificada, o bien estimarla, considerando la medida.
Si se estima la demanda porque se aprecia que no han quedado suficientemente acreditadas las razones invocadas por el empresario, el traslado se considerará improcedente o injustificado.
Si el empresario, tras la resolución judicial que declare injustificado el traslado, no procediera a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato de acuerdo con lo previsto en el art.50.1.c ET, (como dice el art.138 LPL), es decir, con la indemnización de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores y con el límite máximo de 42 mensualidades.
La decisión de traslado colectivo, adoptada tras el período de consultas puede también ser impugnada por el procedimiento de traslado colectivo. En este caso, si existieran reclamaciones individuales, éstas quedarán paralizadas hasta la resolución de la acción colectiva, que produce efectos de cosa juzgada sobre aquéllas.
En el desplazamiento, el cambio de residencia es temporal y transitorio, por lo que no hace necesario el cambio de domicilio habitual del trabajador y su familia.
Si un desplazamiento tiene una duración ininterrumpida durante más de 12 meses, tendrá a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados. Igualmente se aplicará a aquellos desplazamientos cortos pero sistemáticos que sumados en un período global de 3 años, su duración total sea superior a 12 meses (art.40.4ET). Se pretende que los “desplazamientos por goteo” no sirvan para eludir los mayores condicionamientos que requiere la figura del traslado.
Si el desplazamiento no implica cambio de residencia, por que la distancia entre un centro de trabajo y otro no es significativa, no entra dentro del supuesto de movilidad geográfica, acogiéndose a la potestad organizativa y del ius variando del empresario.
Así lo recoge el Tribunal Supremo en su Sentencia del 19/04/2004 RJ\2004\2864 que dice que:
«La reforma operada en nuestro sistema de relaciones laborales por la Ley 11/1994 impuso a los trabajadores determinados sacrificios, compensación de la naturaleza del contrato de trabajo como de tracto sucesivo. Entre ellas, las de tener que soportar la movilidad geográfica cuando concurren las circunstancias legales que la hacen posible. Está legalmente prevista la indemnización por gastos de traslado de trabajador y familia, cuando el del centro de trabajo implica la necesidad de cambio de residencia, mas, cuando el traslado no exija cambio de residencia, no establece otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo, o, en su caso, la posibilidad de extinguir el contrato con la indemnización legalmente establecida. No queda precepto alguno que imponga al empresario la obligación de satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo. La sentencia recurrida, basa su pronunciamiento en el art. 1101 del Código Civil, precepto que ordena indemnizar daños y perjuicios a los que «en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquellas». Y en los supuestos de cambio de centro de trabajo, ajustado a los mandatos del art. 40 ET, no concurre ninguna de esas circunstancias, pues la actuación empresarial está autorizada por Ley y no supone incumplimiento de la obligación.»