Esta guía insta a las empresas a adoptar medidas organizativas o preventivas que de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

Cuando esto no sea posible (y de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

  • Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo
  • Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.
  • Activar medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o adoptar medidas de suspensión temporal de la actividad.
  • Paralización de la actividad por decisión de los trabajadores
  • En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, los trabajadores pueden tomar la iniciativa, interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
    • Por decisión mayoritaria, la representación unitaria o los delegados de prevención podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente.
    • Los trabajadores y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Que se entiende por “situación grave e inminente”

En cuanto a la definición de situación “grave e inminente”, la guía remite al art. 4.4 de la LPRL:

’Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.

Por ello su interpretación ha ser restrictiva y no basada en una simple  suposición o la alarma social generada no son criterios suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma.

Con carácter general (y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo) deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

Las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

  • Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.
  • Adoptar si así procede, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.
  • Proporcionar información sobre medidas higiénicas (como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos).
  • En lo que se refiere a la seguridad y salud en los centros de trabajo y las medidas preventivas necesarias de carácter colectivo, individual o higiénico, se seguirán las indicaciones incluidas en el siguiente enlace:

 

 Medidas higiénicas y de seguridad y saludhttps://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCov-China/documentos/Procedimiento_servicios_prevencion_riesgos_laborales_COVID-19.pdf

El teletrabajo como medida organizativa

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo.

La decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

  • Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
  • Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
  • Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
  • Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.
  • Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo
  • Una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:
    • Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
    • Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o una acumulació de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.

El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.

Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral.

Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

  • Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
  • Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

En todo caso, cualquiera que sea la causa, la empresa deberá respetar el periodo de consultas con la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto, teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

 

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, el trabajador conservará el derecho a su salario.

Emergencia de Protección Civil

En el caso de que sea declarada situación de emergencia por parte a instancias del Sistema Nacional de Protección Civil,  “las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, y por ello:

  • En los supuestos de suspensión, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.
  • En los casos de extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos.

Pueden acceder directamente a esta información en:

https://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCov-China/home.htm

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